¿Puede el empleador despedir sin más? : El proyecto de ley que cambiaría las reglas

Por el Dr. César Signorelli
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La difusión del anteproyecto elaborado por el Poder Ejecutivo, según el cual todo despido debería contar con un preaviso y una causa suficiente prevista en la ley, comprobable por el empleador mediante un procedimiento específico, reabrió un debate complejo. Aunque el tema tiene aristas laborales, procesales y económicas, su núcleo es filosófico: ¿existe un “derecho a despedir” en el ordenamiento jurídico uruguayo? ¿Y cómo se concilia ese poder con el carácter de derecho humano fundamental atribuido al trabajo?
El punto de partida suele ser el artículo 4 de la Ley 10.489 (año 1944) que establece que “los empleados y obreros que fueren despedidos, tendrán derecho a una indemnización”. Esta expresión ha sido interpretada como reconocimiento del derecho del empleador a disponer el cese. Otros sostienen que la norma simplemente recoge el efecto jurídico de un despido que, en los hechos, se produce de manera unilateral. Desde un punto de vista operativo, ambas lecturas conducen al mismo resultado: el empleador decide la ruptura y paga la indemnización.
A partir de la segunda mitad del siglo XX, la evolución del derecho internacional del trabajo introdujo tensiones nuevas. Si el trabajo es un derecho humano fundamental, ¿puede quedar sometido al arbitrio de un particular? Lo cierto es que los sistemas jurídicos occidentales -incluido el uruguayo- organizan la asignación y supresión de empleo en función del poder de gestión empresarial. Ese poder se ejerce con especial intensidad en dos momentos críticos: al ingreso y al egreso de la relación de trabajo. En el primero, el trabajador sólo puede aceptar o rechazar; en el segundo, sólo puede renunciar, mientras que la decisión de despedir recae exclusivamente en el empleador.
La eventual ratificación del Convenio 158 de la OIT habría sido un camino posible para alterar ese esquema. Sin embargo, sólo 37 países lo ratificaron, y Brasil incluso lo denunció un año después. La mayoría de los Estados que sí lo hicieron -salvo algunos europeos- muestran además un cumplimiento irregular. La Recomendación 119 de OIT de 1963, por su parte, sugiere exigir la motivación del despido y un plazo razonable de conocimiento previo, o en su defecto, una indemnización adecuada. En Uruguay, estos criterios parecen recogidos tanto en la normativa de despidos, como en el mecanismo del seguro de paro y de promoción del empleo.
Este análisis no implica adhesión a ninguna postura. Simplemente procura exponer, desde una óptica técnica, los fundamentos que hoy informan un debate que combina filosofía jurídica, política pública y la eterna tensión entre libertad de empresa y la protección del trabajador.