Nuevos contratos de trabajo

Por el Dr. Gastón Signorelli
Estudio Signorelli&Altamiranda
19 de abril 677
Los contratos de trabajo todavía se redactan muchas veces como si todas las personas ocuparan el mismo lugar dentro de una empresa. Se parte de un modelo, se cambian algunos datos y el documento queda pronto para firmar, aunque la realidad de cada puesto sea diferente.
Un gerente o un profesional que maneja información reservada no enfrentan los mismos riesgos que quien cumple una tarea operativa. En esos casos, el contrato debería reflejar la función concreta y no limitarse a repetir una fórmula general.
Puede ser necesario establecer cómo se calcula una remuneración variable, cómo funcionará el trabajo híbrido o qué grado de disponibilidad se espera. También puede resultar conveniente regular la forma en que se accede a la información de la empresa o se mantienen los contactos comerciales.
La inteligencia artificial permite generar un modelo en pocos segundos. Pero no conoce la organización ni sabe qué situaciones pueden generar un conflicto. Esa parte del trabajo sigue requiriendo experiencia y conocimiento de la actividad.
El período inicial de evaluación es un ejemplo. La jurisprudencia laboral ha admitido contratos a prueba por noventa días -o más- entendiendo que ese lapso permite a ambas partes valorar si el vínculo debe continuar. 
Cuando se pretende hacer valer ese período, debe existir un acuerdo que pueda probarse. Los tribunales han señalado que, por tratarse de contratos con plazo determinado, su existencia requiere prueba documental. 
La confidencialidad también merece una regulación cuidadosa. No alcanza con incluir una frase general. Es necesario definir qué información debe mantenerse reservada y qué debe hacer el trabajador cuando termina la relación.
Ese deber puede mantenerse después del egreso. La jurisprudencia ha señalado que la obligación de no revelar información confidencial perdura aun después de finalizado el vínculo laboral.
La no competencia requiere todavía más cuidado. Una empresa puede pretender proteger su posición comercial, pero no puede convertir el contrato en una prohibición general para que la persona siga trabajando. Las restricciones posteriores al egreso deben pactarse expresamente y ser interpretadas de manera estricta, porque afectan la libertad de trabajo.     
En materia de propiedad intelectual, las fórmulas generales tampoco siempre alcanzan. La ley prevé una solución específica para los programas de ordenador y las bases de datos creados dentro de una relación laboral vinculada con esa actividad, salvo pacto en contrario.
A su vez, cuando una empresa paga un curso o una especialización, puede acordar que el trabajador permanezca en la organización durante un tiempo determinado después de finalizarla. Si se desvincula antes, el contrato puede establecer que devuelva una parte de lo abonado.
Para que el acuerdo sea razonable, debe explicar con claridad en qué casos corresponde esa devolución y evitar que se transforme en una penalización excesiva. En un caso analizado por la Justicia laboral, se consideró válida una cláusula de este tipo porque establecía criterios objetivos y comprensibles. 
En un mundo en que la información circula en segundos y la atención resulta cada vez más difícil de captar, no tiene sentido llenar contratos con cláusulas que nadie entiende. Tiene más sentido detenerse en las situaciones que ya ocurren o pueden ocurrir y escribirlas de manera clara.
Ahí sigue estando el verdadero valor de un contrato a medida.